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Archive for janvier 2010

Les méfaits du Fast Track

Vous connaissez ce principe de gestion des hauts potentiels : on embauche un jeune cadre issu d’une grande école prestigieuse, on lui fait gravir rapidement les échelons d’une organisation dans le but d’en faire un directeur général ou tout autre poste à forte responsabilité en quelques années. Je n’avais pas de problème de principe avec la pratique en accord avec Corneille : « Aux âmes bien nées, la valeur n’attend pas le nombre des années. » Mais en prenant de l’age, je mesure mieux le poids et l’utilité de l’expérience.

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Ranking review

Ca  y est ! Comme tous les ans à la même époque, mon directeur me demande une évaluation des personnes qui composent mon équipe. C’est la « Ranking Review ».

Cet exercice est toujours une source de frustration, une sorte de mal nécessaire dont je sors à chaque fois avec des bleus à l’âme et une conscience froissée. Au gré des années, le formulaire proposé par la DRH évolue : grille multi-critères, évaluation qualitative, note sur 20, en cinq niveaux de A à E, score-card, etc. Mais dans tous les cas, j’oscille entre le sentiment d’un exercice réducteur qui prête à toutes les interprétations hors contexte, ou alors la conscience des interférences avec ce que je suis et qui pollue ce qui se voudrait une analyse rationnelle de la contribution et du potentiel des collaborateurs de l’entreprise.

La question devient donc : est-il possible de mener une évaluation qui ne soit pas, in fine, à la tête du client ? Voire, est-il vraiment nécessaire de noter ses collaborateurs ?

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