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Archive for juin 2010

Dans la logique de mon dernier du billet sur la foi, je souhaite rebondir sur la question posée par Isaac Getz dans son étude How the initiative-Freeing Radical Organization Form Has Been Successfully Adopted (pdf) : pourquoi les organisations s’appuyant sur un modèle prônant l’initiative des salariés ne sont pas devenues la norme en face des organisations construites sur un modèle de type Command & Control alors qu’elles ont prouvées l’efficacité du système (Gore, Toyota, SAVI…) ? Voir la synthèse sur Hypertextual pour ceux qui n’ont pas le courage de lire l’essai d’Isaac Getz.

La réponse d’Isaac Getz est qu’il faut recourir à un modèle de leadership spécifique : le patron doit être un « libérateur » solide pour insuffler une nouvelle culture et tenir bon face aux forces de rappel vers le modèle historique naturellement porté par l’encadrement. Et donc si le nombre d’entreprises qui ont tenté le grand saut est si faible, c’est que les super-héros sont rares parmi les managers, tous formés dans les mêmes écoles à la même sauce : style conquérant, structure pyramidale, approche analytique, jeux d’acteurs, … Voir la responsabilité des business schools dans la préparation des élites à la crise financière. (suite…)

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La question est importante car la foi peut sauver, même un leader. Attention, je parle de la vraie foi, celle qui déplace des montagnes, la certitude absolue, la confiance aveugle dans des forces qui vous dépassent.

Réfléchissez ! La foi est efficace.

  • Les croyants vivent plus longtemps que les athées, tous dieux confondus.
  • Les croyants résistent mieux à la maladie. Pensez à l’effet Placebo : 35 % de personnes traitées avec des substances inactives mais persuadées de tester un nouveau traitement obtiennent une amélioration de leur santé (inclus pour des affections telles que le cancer ou Parkinson).
  • Les croyants influencent leur entourage. Pensez à l’effet Pygmalion : le maitre améliore les résultats de 100% des élèves auxquels il croit. Applicable bien sûr au manager et ses collaborateurs. (suite…)

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Construire une équipe est un processus long, qui doit s’inscrire dans le temps car on joue sur des variables qui ne se décrètent pas mais qui se construisent petit à petit.

Il faut les bonnes personnes : tout part de là. Autant je crois dans la dimension positive de la nature humaine, autant il me faut reconnaitre par expérience que parfois un individu est inapte à fonctionner dans une équipe donnée. Qu’il s’agisse simplement d’une différence d’attentes ou de style (rôle, autonomie), ou d’une dimension profonde de sa personnalité (tempérament solitaire ou individualiste) ou encore d’incompatibilité épidermique avec d’autres personnes du groupe (résistance affective profonde). Recrutement, mobilité, recomposition d’équipes prennent du temps car il faut bien sûr gérer les impacts humains, sociaux, économiques pour les personnes concernées et l’entreprise. (suite…)

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