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Posts Tagged ‘Management’

Qu’est ce qui est révolutionnaire dans les nouvelles technologies de l’information pour le management ? Sans doute pas grand chose.

Fondamentalement, les acquis sont un accès élargi à l’information et des capacités d’interactions virtuelles dans l’entreprise en réseau. Mais l’outil ne crée pas l’intelligence comme le prédisait Georges Bernanos dans La France contre les robots : «Etre informé de tout et condamné ainsi à ne rien comprendre, tel est le sort des imbéciles.»

L’histoire est une source riche de compréhension du présent. A ce titre, la conférence de Michel Serres à l’école polytechnique : Les nouvelles technologies, que nous apportent-elles ? offre une mise en perspective captivante. (suite…)

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La question est importante car la foi peut sauver, même un leader. Attention, je parle de la vraie foi, celle qui déplace des montagnes, la certitude absolue, la confiance aveugle dans des forces qui vous dépassent.

Réfléchissez ! La foi est efficace.

  • Les croyants vivent plus longtemps que les athées, tous dieux confondus.
  • Les croyants résistent mieux à la maladie. Pensez à l’effet Placebo : 35 % de personnes traitées avec des substances inactives mais persuadées de tester un nouveau traitement obtiennent une amélioration de leur santé (inclus pour des affections telles que le cancer ou Parkinson).
  • Les croyants influencent leur entourage. Pensez à l’effet Pygmalion : le maitre améliore les résultats de 100% des élèves auxquels il croit. Applicable bien sûr au manager et ses collaborateurs. (suite…)

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Construire une équipe est un processus long, qui doit s’inscrire dans le temps car on joue sur des variables qui ne se décrètent pas mais qui se construisent petit à petit.

Il faut les bonnes personnes : tout part de là. Autant je crois dans la dimension positive de la nature humaine, autant il me faut reconnaitre par expérience que parfois un individu est inapte à fonctionner dans une équipe donnée. Qu’il s’agisse simplement d’une différence d’attentes ou de style (rôle, autonomie), ou d’une dimension profonde de sa personnalité (tempérament solitaire ou individualiste) ou encore d’incompatibilité épidermique avec d’autres personnes du groupe (résistance affective profonde). Recrutement, mobilité, recomposition d’équipes prennent du temps car il faut bien sûr gérer les impacts humains, sociaux, économiques pour les personnes concernées et l’entreprise. (suite…)

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En écho à mon billet du mois dernier sur la Ranking review, il semble que je ne sois pas le premier à ne pas bien voir l’intérêt de cette pratique . Je viens de tomber sur deux articles d’auteurs américains : Bob Sutton et Sam Culbert, respectivement professeur de Management à Stanford et à UCLA, qui considèrent la revue de performance unilatérale comme contre-productive.

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Ranking review

Ca  y est ! Comme tous les ans à la même époque, mon directeur me demande une évaluation des personnes qui composent mon équipe. C’est la « Ranking Review ».

Cet exercice est toujours une source de frustration, une sorte de mal nécessaire dont je sors à chaque fois avec des bleus à l’âme et une conscience froissée. Au gré des années, le formulaire proposé par la DRH évolue : grille multi-critères, évaluation qualitative, note sur 20, en cinq niveaux de A à E, score-card, etc. Mais dans tous les cas, j’oscille entre le sentiment d’un exercice réducteur qui prête à toutes les interprétations hors contexte, ou alors la conscience des interférences avec ce que je suis et qui pollue ce qui se voudrait une analyse rationnelle de la contribution et du potentiel des collaborateurs de l’entreprise.

La question devient donc : est-il possible de mener une évaluation qui ne soit pas, in fine, à la tête du client ? Voire, est-il vraiment nécessaire de noter ses collaborateurs ?

(suite…)

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Comme mon employeur acteul s’inquiétait du moral des troupes en ces temps de crise (et donc de disette salariale) et souhaitait quelques préconisations (de crise donc pas chères), j’en suis venu à élaborer les réflexions suivantes :

Diverses thèses existent sur les facteurs de motivation de l’homme au travail et la maximisation des effets positifs. En version courte :

Pour Frederick Taylor, l’homme est un être rationnel, qui travaille parce qu’il y est contraint, et qui souhaite un salaire pour satisfaire ses besoins matériels.

Pour Elton Mayo, le changement périodique, la vie de l’équipe et la prise en considération des salariés importent autant que  la pénibilité, les conditions de travail, et la rémunération. Motiver les salariés passe par (suite…)

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Une de mes motivations pour le management vient de la volonté de manager « autrement ». C’est comme une réaction à la pensée unique. Alors que je m’interrogeais sur mon orientation de carrière après quelques années d’expérience (ingénieur ? manager ? autre chose ?), j’ai eu l’opportunité de faire un bilan de compétences, sponsorisé par le Directeur des Ressources Humaines de l’entreprise. Au cours des entretiens, je développais ma conception du management, mon intérêt pour une approche centrée sur les personnes, l’importance que j’accordais à la considération de chacun, à la motivation et l’esprit d’équipe, mon désaccord avec la manipulation et les petits jeux de pouvoir… Le retour fut incisif : naïf, tendre, utopiste ! (suite…)

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